DE&I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）の尊重

ブリヂストングループには、1931年の創業から、1988年の米国ファイアストン社の買収などを経て、様々な人財を受け入れ、グローバルで多様性を育んできた歴史があります。変化が常態化する時代において、社会やお客様の困りごとに寄り添い、解決することを目指す中、今後の当社グループの成長に向けては、多様性がますます重要になると考えています。2022年8月に発表した「2030年長期戦略アスピレーション（実現したい姿）」でも掲げている通り、ブリヂストングループの人財戦略は、事業戦略と連動した付加価値創造により、企業価値向上を図ると共に、個人の成功・自信の波及を通じて、多様な人財が輝ける様になることを軸にしており、DE&Iを人的創造性向上、新たなDNA創造と共に「基盤」として、様々な取り組みを加速させていきます。

当社グループは「グローバル人権方針」においても、DE&Iの尊重を重要な要素として位置づけており、「多様性を重んじ、チームワークと敬意を基盤に、すべての人がその能力を最大限発揮できる」よう、公平な機会を提供するという考えを明確化するために「エクイティ（公平性）」を2021年の改訂時に加えています。多様な人財が輝けるよう、公平性に関する職場や社会の課題をしっかりと捉え、その改善に継続的に取り組んでいきます。

当社グループの執行役および主要事業体・機能の責任者で構成する、事業戦略・執行を統括する最高位の会議体であるGlobal Executive Committee（Global EXCO）においては、グローバル横串機能として、12名のうち6名を外国籍のメンバーで構成し、経営上の意思決定に当たり、多様な視点・価値観を採り入れることを尊重しています。更に、Global EXCOの下で、外国籍メンバーを含むグローバルなメンバーで構成されたコミッティ等が活動しています。

次世代の経営人財育成に関しては、2020年からグローバルで毎年約100人（日本：30人、米州：30人、欧州：20人、アジア：20人）を選抜し、各経営報告会議体への参画、海外ビジネススクール研修への参加などを通じて重点育成を図る「Bridgestone NEXT100」の取り組みを開始しています。メンバーの多様性を確保しながら、ブリヂストンDNAである「品質へのこだわり」「現物現場」「お客様の困りごとに寄り添う」「挑戦」をベースに、新たなDNAを創造していくべく、“ブリヂストンらしい”グローバル経営人財の育成に取り組んでいます。

当社グループは、事業活動を行う地域別・国別の状況や社会的規範、伝統、法規制などを反映しながらDE&Iを推進しています。

日本においては、当社グループの海外拠点と比べ女性活躍推進等のDE&I領域でギャップがあるとの認識の下、その解消に向け、カルチャーチェンジと連動してDE&Iを推進すべく、専任部署としてHRXカルチャーチェンジ・DE&I推進部を設置し、様々な取り組みを実施しています。

当社では、DE&I意識・文化の醸成を図る目的で、アンコンシャス・バイアスや心理的安全性等をテーマに取り上げたeラーニングを全従業員向けに毎年実施しています。2022年には、DE&I推進に関する職場全体の理解のために重要な役割を担うライン長（管理層）全員を対象に、DE＆Iの本質理解と推進への共感・行動を促進する「DE＆Iマネジメントワークショップ」を開催しました。2023年からは階層別研修に織り込み、新任ライン長向け同ワークショップを実施し、組織のチーム力を高めるためのDE＆Iマネジメントの促進を図っています。

当社で働く全従業員がチームワークと敬意を基盤に価値創造に向けて一緒に活動していくためには、相互理解が欠かせないと考えています。その中で、女性は、各ライフステージにおいて女性ホルモンの影響により女性特有の様々な健康課題に直面することがあり、パフォーマンスやキャリア形成の阻害要因のひとつとして影響している可能性があると言われています。こうした女性特有の健康課題をテクノロジー活用により解決するフェムテックプログラムについて、2022年に実施した当社の東京・小平地区におけるトライアルを経て、2023年に全社的に導入しました。その中で、女性従業員向けの個別改善支援プログラムと共に、女性だけでなく当社で働く全従業員が女性特有の健康課題に対して正しい知識を理解・習得することを推進するため、全従業員を対象とした「女性のカラダを理解するセミナー」も実施しています。これらの取り組みを通じて、従業員一人ひとりが輝ける職場環境の整備を進めています。

当社は2021年に、すべての従業員が等しく働ける環境を整えるため、同性パートナーも異性との婚姻・事実婚の場合と等しく育児休職や介護休職等の制度を利用できるように一部の社内規程を改訂しました。同年9月には、育児・介護ガイドブックを改訂し、性別のある言葉（例：パパ、ママ）を削除しました。同年末には性的マイノリティの方を理解・支援するAllyの社内コミュニティ活動を開始し、2022年および2023年には、性の多様性を祝福するイベント「東京レインボープライド」にAllyコミュニティメンバーが中心となって参加しました。また2023年10月には、同性パートナーを持つ従業員も各種手当・社宅同居その他福利厚生の制度を等しく利用できるように更なる社内規程を改定しました。その他、イントラネットでの情報発信、勉強会や映画上映会なども定期的に実施しています。

上記の活動の結果、LGBTQ+が働きやすい職場づくりを日本で実現するための取り組みを評価する「PRIDE指標」において、6年連続で最高評価の「ゴールド」を受賞しています。

・参考：当社ニュースリリース「LGBTQに関する取り組みを評価する『PRIDE指標』で６年連続最高評価の『ゴールド』を受賞」

ブリヂストン アジア パシフィック ピーティーイー リミテッド（BSAPIC）では、「Right Person in the Position with the Right skills（適財適所）」という理念のもと、個人の希望と能力を最大限に引き出し、そのポジションに最適な人財を配置するためにDE&Iの取り組みを進めています。BSAPICは、性別や国籍、経験などの多様性を受け入れ、才能溢れる人財が充実感を得て働けるような職場環境を構築しています。

BSAPICでは、すべての従業員が独自の視点で貢献することを価値あるものと感じ、尊重され、力を発揮できる職場づくりを目指しています。会社方針、研修プログラム、従業員エンゲージメント活動を通じて、あらゆる多様性についての気づき、認知、理解を促進しています。社内イベントとして実施した「BSAPIC Integrity Day 2023」の中では、DE&Iの理解、多様性への尊重の重要性、差別とハラスメントの禁止を強調し、取り組んでいます。BSAPICは、eラーニングや対面学習の機会を通じて、2024年以降もこれらのイベントとワークショップを継続し、強化していきます。

BSAPICでは、人種、民族、性別、年齢、性的指向、障がいなど、法律で保護されている特徴に関係なく、すべての従業員と応募者に対して公平な機会を提供することに取り組んでいます。採用、昇進、報酬は、貢献度とパフォーマンスに基づいており、すべての人に公平な活躍の場を提供しています。また、BSAPICは、年1回の「タレントレビュー」での人財に関する分析を活用し、地域やグループ会社ごとに性別、経験、国籍、世代といった多様性の現状を把握し、人財確保に役立てています。

ブリヂストン アメリカス・インク（BSAM）は、「Workplace」「Workforce」「Marketplace」という3つの重点領域からなるDE&Iの戦略を掲げ、各領域において、インクルーシブな職場環境の提供、リーダー・従業員への教育、公平な機会の創出を目指しています。その実現に向けて、2021年と2022年には、DE&Iの基礎的な学習プログラムとしてアンコンシャス・バイアス研修を実施し、5,000人以上が参加しました。更には、アンコンシャス・バイアス研修の二次・発展コースとして、コンシャス・コンフリクト研修とエンパシー研修の2つのコースも開始しています。2023年、更にアンコンシャス・バイアスのマネージャー向けリフレッシャーコースを開始し、対象の76%が受講を完了しています。また、アライシップ、共感などのトピックを含む自己学習型のDE&I学習カリキュラムも開発しました。DE&Iガイドブック、自己学習型のフレームワーク、ワークショップやオンラインセッションなどの追加のリソースも提供し、学習と成長の機会を強化しました。これらの様々な取り組みと進捗については、「DE&Iアニュアルレポート」を通じて報告し、透明性向上に取り組んでいます。

• Workplace
  過小評価されているグループの従業員に対して公平な体験、またすべての従業員に対してインクルーシブな体験を創造する。
• Workforce
  過小評価されているグループの従業員の定着、採用、昇進に注力する。
• Marketplace
  BSAMのサプライヤーネットワークにおいて、過小評価されているグループと連携して公平性の向上に寄与する事業を行うとともに、私たちが住み、働き、余暇を過ごすコミュニティにおいてより公平な機会づくりを推進する組織を支援する。

BSAMは、2030年に向け、全社の従業員の構成（人種やジェンダーなど）をマネジメント層の構成にも反映するよう着実に活動を進めます。この長期目標は、DE&Iを継続的に推進するには数年の期間を要するという認識の下設定されました。BSAMでは、DE&Iの取り組みの継続性を重視するとともに、短期的・長期的に意義ある成果を達成できるよう取り組んでいます。

BSAMは、5名の従業員から成る「DE&Iセンター・オブ・エクセレンス」を設立し、会社全体の活動に焦点を当て、事業におけるDE&I戦略・ツール・情報を作成すると共に、DE&I促進のための教育・研修を実施しています。

取締役会の分科委員会は、全社のDE&I活動の進捗を監督し、DE&IセンターオブエクセレンスをDE&I戦略の枠組みや活動評価基準に沿って主導しています。

BSAMは、従業員一人ひとりがDE&Iを実現する責任を担っていると考えています。2021年に開始した「Free to Be」運動は、従業員がインクルージョンと自分らしさを発揮することの大切さについて考える機会となっています。2022年には「Free to Be Conversations」を開始し、2023年にはパネリストと従業員の個人的なエピソードを含める形で取り組みを拡大しました。活動促進の社内イベント「Free to Be Week」では、ジェンダー平等、持続可能性、創造性、アクセシビリティに焦点を当てた様々なセッションを実施しました。今後は、人種や性別の多様性向上、DE&Iのビジネスへの組み込み、更なる公平でインクルーシブな職場環境づくりに向けて、次の従業員リソースグループ^※を含む従業員からのフィードバックを活かした取り組みを推進していきます。

• BBOLD：アフリカ系アメリカ人の従業員
• BWIN：女性従業員
• BNEXT：リーダー層の従業員
• BBRAVO：ベテラン（退役軍人）従業員
• BUNIDOS：ラテン系/ヒスパニック系の従業員
• BPROUD：LGBTQ+の従業員
• BHAPI： アジア系/太平洋諸島系の従業員

これらの従業員リソースグループは、共通する特性や人生経験、関心に基づいて従業員と仲間・支援者を結びつけることによって、一体感を高め、BSAMが従業員の違いを理解し尊重するための重要な役割を担っています。それぞれの従業員リソースグループでは、自律的にグループの目的を設定するとともに、地域奉仕活動やボランティア活動、指導や育成の機会提供、ネットワークの構築などのプログラムを実行しています。

また、BSAMは、ナッシュビルのPRIDEフェスティバルのスポンサーを10年以上継続しています。

ナッシュビルPRIDEフェスティバルはテネシー州で最大のLGBTQIA+イベントであり、LGBTQIA+の人々と家族の平等な権利に対する認識を高めるために活動しています。年に一度のイベントは、多様なバックグラウンドを持つ数千人もの人々が集まり、LGBTQIA+コミュニティの歴史、文化、生活を祝うものです。BSAMとBPROUD従業員リソースグループは、イベントへの参加を通じて個人の違いを尊重し、従業員が自分らしく働くことを重視するインクルーシブな文化を醸成する「Free to Be」運動を推進しています。

※　組織の中で同じ特質や価値観を持つ従業員が主体となって運営するグループのこと

2021年から、BSAMはDE&Iに関するアニュアルレポートを発表しています。この報告書には、DE&Iの取り組みとその進捗について引き続き透明性を確保するため、2023年におけるBSAMの組織のすべてのレベルおよび機能におけるダイバーシティの状況を示すDE&Iスコアカードも記載しています。近年、すべての階層において女性比率の向上や多様な人種の従業員がより活躍するなど進展が見られるものの、更なる進歩が必要であると認識しています。このような開示は、長期的で持続可能な進歩を実現するために必要であり、活動の見える化を図っています。

2024年からは、人種と性別の多様性を更に従業員層に反映することに重点を置いて、様々な活動を実施します。情報提供や経験的学習によるリーダーの教育を継続して実施するほか、お客様との取引を含む事業運営へのDE&Iの組み込み、公平でインクルーシブな職場環境の整備を実施していきます。

今後も技術系を含む当社の事業運営の要となる分野における継続的な人財確保が潜在的な課題となりうると考えており、BSAMは、この課題を克服するために、人財の維持・育成に注力するとともに、より幅広い層の人財を確保できるよう、過小評価されているグループに重点を置きながら組織との連携の拡大を推進します。

ブリヂストン ヨーロッパ エヌヴィー エスエー（BSEMEA）は、多様性のある職場環境は、お客様に対する理解が深まると共に、従業員のエンゲージメントが向上し、多様な視点を含む意思決定や革新的なアイデアが、よりよい成果につながると考えています。BSEMEAは、すべての従業員が能力を最大限発揮できるよう、従業員が安心して働ける職場環境づくりに努めています。後述の「従業員リソースグループ」を通じて従業員の参加を促進し、よりインクルーシブな文化を醸成していきたいと考えています。2023年からは、性別、勤続、経験の3つに特に焦点を当て、多様性を尊重する活動を推進してきました。

BSEMEAは、次の2つのマイルストンを設定しています。2025年のマイルストンは、間接部門のスタッフに関してジェンダーバランスの取れた雇用を行うこと、2030年のマイルストンは、従業員の構成（人種やジェンダーなど）を管理層や幹部層の構成にも反映するための着実な取り組みを確保することです。DE&Iの持続的な進歩には数年の期間を要するという理解をもとに、これらの長期目標を設定していますが、既にいくつかのポジティブな結果が出ています。

• イタリア・ローマにある技術センターと工場においては、2023年、新規採用の7割以上が女性採用となった。また、band2+（月給制従業員）の新規採用も増加し、そのグループでの女性比率は24％（前年比+1%）に向上
• 社内の全HRビジネスパートナーと社外の採用パートナー（人材紹介会社等）の代表者の大多数にDE&I研修を実施
• BSEMEAの取締役レベルの女性人財後継者計画に焦点を当てた人財レビューセッションを導入

BSEMEAは様々な組織を継続的にモニタリングすることで、あらゆる年齢層からなる多様な人財の視点を事業の成果に活かせるよう努めています。

BSEMEAは、「Employee Experience」、「Pay」、「Workforce」という3つの領域に焦点を当てた2回目の「DE&Iアニュアルレポート」を公表しています。このレポートでは、BSEMEAが過小評価されているグループに対し公平な機会を提供し、労働力の多様性を向上させるための取り組みを報告しています。

• Employee Experience - 過小評価されているグループへの投資、従業員がBSEMEAで働くことへの想い
• Pay – 従業員が自分の仕事への対価として受け取っている報酬
• Workforce - BSEMEAに採用された従業員が定着するための取り組み

2023年、BSEMEAは過小評価されているグループに対するリーダーシップ開発に投資し、Women in Motionや従業員リソースグループに対する取組みなどのDE&Iプログラムを開発しました。Women in Motionプログラムでは、「リード、インスパイア、コネクト」という観点に焦点を当て、ジェンダーダイバーシティを活用してビジネスの結果改善につなげようとしています。女性人財の活躍を促進することで、ビジネスに更なる違いが生み出せると考えています。

BSEMEAは、「DE&Iセンター・オブ・エクセレンス」の全社的な取り組みに注力するチームを構成しました。この取り組みには、事業遂行のための戦略、ツール、リソースの創出、DE&Iアジェンダの推進に向けた研修や教育の推進などが含まれます。

2022年に開始した「Free to Be」運動は、従業員がインクルージョンと自分らしさを発揮することの大切さについて考える機会となっています。引き続き、ダイバーシティを高め、DE&Iをビジネスに定着させ、より公平でインクルーシブな職場環境を構築するための取り組みを推進していきます。これらの優先的な事項は、以下の従業員リソースグループを含む従業員の直接的な意見によって実現していきます。

• BWIN：女性従業員
• BPROUD：LGBTQ+の従業員
• Women in Technology：技術センターの女性従業員
• Young Professionals program：若手専門職の従業員

各従業員リソースグループは、共通の特徴、経験、関心事に基づいて共感する従業員同士を結びつけ、BSEMEAにおいて従業員ごとの違いが尊重されるよう支援する重要な役割を担っています。それぞれの従業員リソースグループでは、自律的にグループの目的を設定するとともに、地域奉仕活動やボランティア活動、指導や育成の機会提供、ネットワークの構築などのプログラムを実行しています。

BSEMEAでは、文化的多様性の活用を進めています。国籍や文化的背景に関係なく、現地のエキスパートが多様な国籍・文化を活かして企業を運営するという構想で、過去8年間にわたる議論を経て具現化したものです。現在では、事業を展開する地域のほぼすべての国籍の人々が、BSEMEAの本社や他の拠点で活躍しています。また、啓発とコミュニケーション、人財獲得、人財管理、研修と育成、福利厚生の領域における様々な活動は、BSEMEAのDE&Iの取り組みの更なる強化や、過小評価されているグループに対する理解とキャリアの機会の向上につながっています。

• Great Place to Workに認定：
  BSEMEAは、2023年に様々な国でTop EmployerやGreat Place to Workに認定されています。
• 南アフリカにおけるB-BBEE^※（Broad-Based Black Economic Empowerment：ブラック・エコノミック・エンパワーメント政策）：
  ブリヂストン サウス アフリカは、職場におけるアフリカ系従業員の活躍や事業の支援、過去に不利な影響を受けたアフリカ系コミュニティへの利益還元などが評価され、B-BBEEの最高ランクの格付けを取得しています。

※B-BBEE：企業に対し、アフリカ系の人財の採用、アフリカ系の事業者によるビジネスの支援を通じて、アパルトヘイト時代に土地接収の影響を受けたアフリカ系コミュニティへの還元を奨励する政策

当社グループは、価値観がますます多様化していく社会・市場において、お客様の困りごとをお客様以上に理解し、社会価値・顧客価値を持続的に提供していくためには、多様な価値観を尊重し、組織としての意思決定の多様化を進めることが重要だと考えています。その観点から、事業活動を行う地域別・国別の状況も踏まえながら、女性の活躍推進、女性リーダー育成を重点的に進めています。

なお、当社グループのセグメント別の女性比率は、2023年12月時点で以下のとおりです。

女性比率				合計	その他 スタッフ	グループ 全社員計
	トップ マネジメント	マネジメントポジション	ジュニアマネジメントポジション
日本	2.2%	7.6%	5.7%	6.2%	13.4%	12.2%
中国・アジア・大洋州	9.9%	20.8%	10.6%	14.3%	9.5%	10.1%
米州	26.5%	26.6%	21.5%	22.3%	10.1%	12.6%
欧州・ロシア・中近東・インド・アフリカ	3.0%	22.9%	15.1%	17.5%	11.9%	12.8%
合計	7.8%	17.9%	15.7%	16.1%	11.3%	12.2%

• 就業人員に基づいた割合を示しています。（データは2023年12月末時点、 125,116人（グループ全体の99.7%））
• 「日本」には、有価証券報告書における「日本」「その他」「全社(共通)」セグメントを含んでいます。
• 各カテゴリーの当社及び連結子会社における定義は以下の通りです。
  トップマネジメント：役員相当の者（Executives & VPs）
  マネジメントポジション：組織のマネジメントを担う立場にある者（ライン長）
  ジュニアマネジメントポジション：個人の知見や経験で組織に貢献する、あるいは組織の日々の管理目標を指導する立場にある者。生産現場を始めとする現場のチームを管理・監督するリーダーを含めています。

当社では、女性の採用強化、育児との両立支援等の様々なライフステージに応じて女性が自分らしく働き続けるための定着・活躍支援に加え、基幹職としてライン長、スペシャリストへの登用促進にも注力し取り組んでいます。具体的な目標として、当社における女性基幹職比率^※1を2025年までに7.5%にすることを掲げています。2023年12月時点の実績は4.3％となっており、目標の達成に向けて後述のメンター制度をはじめとした各種取り組みを進めています。

1. ※1当社の女性基幹職比率の目標及び実績には、当社所属の他社/他地域への出向者を含んでいます。

当社は、2021年に、女性基幹職登用促進プログラムの一つとして、役員がメンターとなり女性基幹職候補者のキャリア支援を行う役員メンター制度を導入しています。また、女性基幹職による候補者とのメンタリング実施機会や候補者同士の横のつながりを強化するネットワーキング等、プログラムの拡充を図っています。当社の各部門においては、女性基幹職登用・育成計画を設定し、こうしたプログラムも通じた育成にPDCAサイクルを回して取り組んでいます。なお、役員メンター制度には3年間で54名が参加し、2024年1月までに半数以上が登用されています。

また、当社は、企業におけるダイバーシティ・マネジメントの促進と定着を支援することを目的に設立されたNPO法人ジャパン・ウィメンズ・イノベイティブ・ネットワーク（以下J-Win）がダイバーシティ&インクルージョン（以下DE&I）を推進している先進企業を表彰する「2024 J-Winダイバーシティ・アワード」に参加し、ベーシック部門「ベーシックアチーブメント準大賞」を受賞しました。「多様な人財が輝く」を軸とした人財戦略の推進に向けて、当社は、女性基幹職登用促進への取り組みについても、PDCAをしっかり回しながら、引き続き強化していきます。

• 参考：当社ニュースリリース「ブリヂストン、『2024 J-Winダイバーシティ・アワード』で『ベーシックアチーブメント準大賞』受賞」

当社は、2017年に国立大学法人お茶の水女子大学と女性リーダーの育成支援を目的とした包括的協定を締結しました。

本協定の具体的な取り組みは下記の通りです。

1. 1. 次世代の女性リーダーとなる若年層の育成
2. 2. 各組織で指導的地位を担う現役女性リーダーの能力開発
3. 3. 人財交流

2019年4月に、次世代女性リーダーの育成を支援する「未来起点プロジェクト」を発足しました。本プロジェクトは、お茶の水女子大学に開講した社会連携講座「未来起点ゼミ」を軸に推進します。お茶の水女子大学と互いのリソースを活用し、意見を提示・交換して授業内容を検討する点に特徴があります。

BSAPICでは、女性活躍推進に向けて、それぞれの役割に期待される能力を発揮する公平な機会を提供することを促進しており、女性管理職比率を2023年末までに20%にすることを目標に掲げて取り組んできました。2023年には、BSAPICの女性管理職比率は20％を超えました。13の域内グループ会社のうち9社において女性管理職が20％以上となっており、上位はシンガポールの31％、中国の25％、タイの21％の順となっています。また、BSAPIC全体での女性管理職比率は、2018年の14％から2023年には20％超に、全従業員の女性割合も2018年の8％から2023年には10％超に増加しました。

BSAPICグループ各社は、様々なプログラムや取り組みを継続的に実施し、各国の労働市場で女性人財の獲得に力を入れています。

• BSAPIC全体：「Regional Monthly Spotlight」というイベントで、女性人財に自身のキャリア開発における成功ストーリーを紹介してもらうことで、より多くの女性人財の新たな挑戦とキャリア成長への取り組みを後押し
• ベトナム：生産現場での就業者の女性比率を、2015年の0％に対して2023年には18％に向上
• オーストラリア・ニュージーランド：タイヤ業界における雇用機会を促進するため、積極的な募集・採用キャンペーンを展開。社員アンバサダーが自身のキャリア経験談を共有することで、女性タイヤ技術者の雇用を促進

BSAPICは、2019年から国際女性デー（IWD）活動を開始し、域内10の国と地域でより体系的かつ一貫したアプローチを通じて啓発活動に取り組んでいます。また、女性のエンパワーメントと功績を称え、ジェンダー平等への継続的なコミットメントを示すためのガイドラインを発行しました。女性の社会的、経済的、文化的、そして政治的な功績を称えるため、全世界で産業界、政府、教育機関、地域団体に支持されているIWD活動へのBSAPICにおける参画は、ジェンダー・イコールの社会実現に寄与するため、女性に関する課題への認識を高めるというミッションの一環でもあります。

2023年のIWDでは、組織全体で女性従業員に対する公正な活躍機会提供に向けて、「エクイティ」推進に取り組みました。当社グループでは、多様性の尊重を支える行動規範に基づき、背景や出身に関係なく、誰もが平等な機会を享受できるインクルーシブな文化の構築に取り組んでおり、これはBSAPICの「お互いを尊重することを大切にする」という「TRACE」という行動方針にもつながっています。BSAPICの各従業員は、よりインクルーシブな職場とするために具体的な行動を起こすことで、自らが影響を及ぼせる範囲で変革を進めていきます。

BSAMは、従業員がサポートされ、尊重・信頼され、やりがいを持って働くことができる一体感があり(Uniting)、エンパワー され(Empowering)、先駆的(Pioneering)な文化と職場環境づくりに取り組んでいます。特にジェンダーダイバーシティと公平性に関しては、女性の活躍を更に推進するための積極的なプログラムに焦点を当てています。

• Women Unlimited ：
  BSAMは10年以上にわたり、Women Unlimited, Inc.とのパートナーシップを継続しています。Women Unlimited, Inc.は、キャリアの様々な段階にいる参加者を対象とした3つの異なるプログラム（ImPower、Lead、Few）を提供しており、独自のメンタリング、教育、ネットワーキング経験が組み込まれています。2023年には、BSAM全体で18名の女性が参加しました。
• Rise and Thrive：
  中堅の女性リーダーの能力を高め、活性化するための包括的なリーダーシップ開発プログラムです。このプログラムは、参加者に効果的な学習経験を提供するために、ラーニングラボ、コーチング、デジタルプラットフォームの活用など、様々な要素を組み合わせ、自己認識、感情的知性、コミュニケーション、リーダーシップ、人間関係構築のスキルを向上させるものです。2023年には、BSAM全体で61名の女性が参加しました。
• Red Shoe Movement：
  ラテンアメリカで実施している12か月間のオンラインプログラムであり、女性のキャリア成長とリーダーシップ開発に焦点を当てています。相互メンタリングとセルフリーダーシップを2つの柱とし、個々のキャリア目標をサポートする強力なコミュニティを形成しながら、参加者に独自のスキル開発経験を提供しています。2023年には、BSAM全体で50名の女性が参加しました。

上記プログラムに加えて、従業員リソースグループの1つであるWomen's Initiative Network（BWIN）は、多様性やジェンダーの平等を推進し、女性人財が優れた成果を上げてリーダーシップを発揮することを支援するために、様々なプログラムを提供しています。2023年には、BWINメンタリングサークルの運営を通じた専門性や個人の成長を育む活動、女性のリーダーシップ、母性と健康などのトピックについて議論するパネルセッション、様々なイベントを組み合わせた国際女性デーのサポートなどを実施しました。

当社グループは2021年3月に、「The Valuable 500」の主旨に賛同し、加盟しました。「The Valuable 500」は、2019年1月開催の世界経済フォーラム年次総会（ダボス会議）で提唱され開始した世界的な活動です。障がい者がビジネス、社会、経済における潜在的な価値を発揮できるように、ビジネスリーダーが自社の事業を改革することを目的とし、世界500社の最高経営責任者（CEO）の賛同を得ています。多様性を尊重しインクルージョンを推進する「The Valuable 500」の考え方は、当社グループの企業理念と共通する点が多くあり、「グローバル人権方針」で目指す方向性とも合致するものです。

「The Valuable 500」の考えをグローバルのリーダーと共有し、障がいのある従業員が力を発揮できる多様な職場づくり、地域社会や戦略的パートナーとの共創による心身の健康を促進するインクルーシブな社会づくりへの貢献など、ダイバーシティの取り組みを強化していきます。

当社では障がい者雇用を目的とした特例子会社「ブリヂストンチャレンジド株式会社」を2004年に設立するなど、障がい者雇用を積極的に推進しています。また、当社及び国内グループ会社16社^※合計で法定雇用率を達成することを目標に、計画的な雇用を推進し、2024年1月時点の障がい者雇用率は全16社合計で2.71%となっています。

ブリヂストンチャレンジド株式会社は、創設時には障がいのある従業員7名とスタッフ5名でしたが、グループ内で業容を拡大し、2024年1月時点では障がいのある従業員229名、スタッフ60名にまで活動が広がっています。

同社の本社（東京都小平市）及び分室（名古屋市・市川市・横浜市・東京都中央区・那須塩原市・上尾市・甘木市・彦根市）では、

1. 1. 地域社会との共生
2. 2. ブリヂストン従業員との共生
3. 3. 障がいのある従業員が社会で自立できる環境づくり

の基本理念の下、周辺地域の障がい者雇用関連団体と密接に交流しつつ、各従業員が「実現したい目標」を毎年立てて挑戦するなど、一人ひとりがいきいきと働ける会社を目指しています。事業内容としては清掃業務、販促物や名刺印刷、メール便の集配・発送、タイヤ試験支援の業務を行っています。また、2011年4月、障がい者の就労と自立による社会参加支援を目的に、彦根工場に職業教育訓練校「働き教育センター彦根」を開設しました。このセンターは学校法人関西福祉学園が運営しており、2年間の教育訓練期間中に基礎知識や社会人としてのマナーなどを教育するとともに、彦根分室での現場実習も行っています。2024年2月までに、修了生22名を彦根分室にて採用しています。こうした取り組みを更に推進し、障がい者雇用を拡大することで、誰もが安心して働き続けられる共生社会の実現に寄与していきます。

※ ブリヂストンの特例子会社制度のグループ適用となる国内グループ会社16社（2024年1月時点）

BSAPICの各従業員は、仕事においてよりインクルーシブな職場とするために具体的な行動を起こすことで、自らが影響を及ぼせる範囲で変革を進めていきます。

BSAMは、現在の世代だけでなく、将来の世代のためにも、すべての人々に対してアクセシビリティと尊厳が確保される社会への貢献に取り組んでいます。この目標に向けて、BSAMは求職者と従業員に均等な雇用の機会を提供することに取り組んでおり、障がい者雇用も促進しています。BSAM採用チームは、地域のリハビリテーションサービスなどの様々なパートナーと協力し、障がいを持つ求職者に対する支援・採用活動に取り組んでいます。2023年に採用された従業員のうち、障がい者が占める割合は8％となりました。

法律に則った上で、応募者や従業員には、障がい有無について自発的に自己申告してもらうことで、BSAMは応募者と従業員をよりよく理解し、必要な場合には、相互の対話プロセスを通じて、合理的な配慮の必要性を適切に判断することができると考えています。BSAMの「Free to Be」運動では、そのミッションに基づき、従業員一人ひとりの意見を聴き、それぞれが自身の目標を達成することができる職場環境づくりに取り組んでいます。

当社は、従来から女性活躍推進に向けて様々な取り組みを進めてきましたが、女性活躍推進法の制定を受け、一般事業主行動計画を策定し、これに基づいた取り組みを推進しています。

計画期間	2021年1月1日 ～ 2025年12月31日
目標	（1）女性基幹職比率を2025年までに7.5%とする （2）タスク管理を推進する下、全社員の労働時間の上限を250時間／月とする
取組内容と実施時期	下記取り組みを1年ごとに評価し、次年以降の取り組みへ反映させるPDCAを回す （1）女性社員の育成及び基幹職登用の支援策実施 ～2021年第1四半期、検討・トライアル、2021年第2四半期、実施・制度化 1. メンター制度などの支援策導入 2. 登用予定者上司への研修 3. 基幹職登用促進プログラム継続 （2）タスク管理推進下の生産性向上施策実施 （3）多様な人財活用の職場環境整備

• 女性活躍に関する実績値の公表（女性の活躍推進企業データベース(厚労省））

当社では、各種育児支援制度の充実化を継続的に図ると共に、介護支援と合わせた「育児・介護ガイドブック」発行、社内報による情報発信、育児休職を取得する予定の従業員に対する定期的ガイダンス実施、事業所内保育施設の設置や外部保育施設のマッチング支援等、男女問わず、ライフステージに応じて自分らしく働き続けるための支援を従業員向けに行っています。また、上司対象の育児休職・職場復帰セミナーも開催し、各職場での支援推進も進めています。2022年10月には、男性従業員の育児休職取得推進を目的に出生時育児休職制度を設け、本制度の活用を通して男性従業員が育児に参画しやすい環境整備を推進しています。

当社は、「多様化推進に向けた労働環境整備」の一環として、事業所内保育施設の設置や外部施設のマッチング支援も行っています。

• 2008年　小平地区に事業所内保育施設「ブリヂストン小平保育園（愛称：ころころ保育園）」を設置
• 2009年　「ブリヂストン小平保育園」の利用対象をグループ会社従業員にも拡大、東京都内の事業所内保育施設では最大規模へ
• 2013年6月　社外保育施設と提携し、本社地区従業員を対象とした支援開始
• 2015年7月　横浜地区にも事業所内保育施設「ブリヂストン横浜保育園（愛称：とことこ保育園）」を開設
• 2019年4月　とことこ保育園を新園舎に移転、企業主導型保育園へ運営形態を変更し、定員を60名に拡大
• 2022年　企業主導型保育所マッチングサービス「子育て未来コンシェルジュ」を導入、その他地域での保育環境支援を充実化

当社では、外部の有識者を招いた介護講演会、育児・介護ガイドブックの発行など、介護に関する啓発活動を行っています。

2017年1月には介護支援制度を改定し、介護のための所定外労働免除を新たに設けるなど、従業員の仕事と介護の両立支援を更に進めています。2018年より、外部の有識者による「介護セミナー」を全従業員向けに、2019年からはライン長向けに開催し、本人及び部下の「介護と仕事の両立」に関する知識の付与を行っています。2023年には要介護・要支援認定等を受けた両親・配偶者1人につき最大30,000円を支給する介護サポート給付を開始し、更に介護当事者同士の情報共有の場としてチャットルームを開設しています。また、既に介護に直面している従業員や、将来に対しての不安がある従業員を対象に個別相談の機会を設け、早期課題解決につなげています。

具体的には、当社（日本）では以下のような各種制度を導入しています。

			2020年～2023年取得実績 （単位：人）
					2020	2021	2022	2023
育児休職		主たる育児者であるかどうかを問わず、子どもが満1歳6か月に達した後、最初に到来する3月末まで（4月末まで延長可）、または子どもが2歳に達するまでのどちらか長い方。保育所に入園できないなどの場合は、最長で子どもが2歳7か月になるまで休職できる制度	男性		29	43	81	75
				出生時育児休職	-	-	10	72
				育休取得率※1	4.1%	6.8%	14.6%	27.9%
			女性		64	57	53	48
				育休取得率※1	108.5%	107.5%	98.1%	90.6%
			合計		93	100	144	195
配偶者出産時の休暇		配偶者出産時に5日まで取得可	男性		298	286	318	365
			女性		-	-	-	-
			合計		298	286	318	365
育児休暇		3歳までの子どもを養育する場合に保存年休※2を最大40日まで取得可	男性		87	84	124	183
			女性		38	27	38	31
			合計		125	111	162	214
看護休暇		子どもの怪我、病気、予防接種、健診などの理由で年間10日／1人で取得可。付与された休暇は半日単位でも取得可能なほか、与えられた日数の半分については1時間単位で取得可	男性		199	212	273	304
			女性		201	185	192	178
			合計		400	397	465	482
介護休職		従業員の配偶者や、本人の直系もしくは傍系の親族の介護が必要である従業員が、退職せずに介護にあたれるようにする制度。通算365日分割取得可 (取得開始年度でカウント)	男性		1	0	3	8
			女性		0	3	0	1
			合計		1	3	3	9
介護休暇		介護休職の取得要件を満たす場合、年間10日／要介護者1名で取得可。付与された休暇は半日単位でも取得可能なほか、与えられた日数の半分については1時間単位で取得可	男性		18	18	23	29
			女性		38	37	38	36
			合計		56	55	61	65
介護保存年次休暇		介護休職取得要件を満たす場合に保存年休※2を最大40日まで取得可	男性		8	9	8	14
			女性		2	2	2	6
			合計		10	11	10	20
短時間勤務		1日最大3時間所定労働時間を短縮できる制度 育児：従業員の子どもが中学校就学の始期に達するまで 介護：取得事由が解消するまで。 その他妊娠期間中も利用可	男性		1	2	5	9
			女性		142	133	137	110
			合計		143	135	142	120
ファミリーサポート休暇		家族看護、子どもの学校行事、妊娠後の体調不良、不妊治療のために保存年休※2を利用し年間5日取得可	男性		180	176	231	285
			女性		108	92	111	121
			合計		288	268	342	406
ボランティア休職		ボランティア活動のために最大で3年間休職できる制度 (取得開始年度でカウント)	男性		0	0	0	0
			女性		0	0	0	0
			合計		0	0	0	0
ボランティア休暇		ボランティア活動のために保存年休※2を利用し年間5日取得できる制度	男性		2	11	7	11
			女性		1	3	1	5
			合計		3	14	8	16
配偶者海外転勤休職制度		配偶者の海外転勤への帯同を理由に最大で5年間休職できる制度 （2022年1月に休職可能期間を3年から5年に改訂） (取得開始年度でカウント)	男性		0	0	0	0
			女性		0	3	4	7
			合計		0	3	4	7
ウェルカム・バック制度		育児、介護、配偶者の転勤への帯同などで退職した従業員が再入社できる制度 (該当年の再入社実績)	男性		0	1	0	0
			女性		1	0	0	1
			合計		1	1	0	1
テレワーク制度		従業員が自らの意思で勤務地以外の就労場所を選択する働き方	男性		4,556	5,066	5,074	4,447
			女性		1,139	1,231	1,209	1,150
			合計		5,695	6,297	6,283	5,597
裁量労働制		「仕事の仕方」「時間配分」を従業員の裁量に任せ、労使で定めた時間を労働したものと見なす制度
フレックスタイム制度		従業員が勤務時間を柔軟に決められる制度（2024年1月より、コアタイムを廃止）
ライフプラン休暇・研修		20年以上勤続し、規定年齢に達した従業員を対象に、退職後の再就職や事業開始の準備を支援する制度 「ライフプラン休暇」では最大6か月まで有給休暇を取得可能 「ライフプラン研修」制度では、社外の研修に参加した場合に最大50万円の費用補助
自律型キャリア開発休職		自らの意思で学術機関における修学を希望する従業員が最大3年間休職できる制度
出産後の育児時間		満1歳に達しない乳児を育てる女性従業員の請求があった場合、所定休憩時間のほかに、1日2回、各々30分ずつの育児時間を与え、その時間は就業したものとして取り扱う制度
費 用 補 助	育児支援サービス利用料補助	ベビーシッター・ファミリーサポートサービス利用の際、対象児童1人あたり年間75,000円以内の実費補助 （給付期間は1/1～12/31の1年間）（2021年1月より、利用日数の上限を廃止）
	育児休職者生活補助	育児休職期間中、月額20,000円支給
	出産サポート	本人または配偶者が出産した時、出生児1人につき50,000円支給
	生活支援サービス利用料補助	介護や妊娠・出産などを理由に登録団体のサービスを利用した場合、1日につき5,000円以内の実費支給
	介護休職者生活補助	介護休職期間中、月額20,000円支給（無扶は月額10,000円）
	介護サポート給付	本人の両親、配偶者の両親、配偶者が要介護・要支援認定等を受けた場合、該当者1人につき最大30,000円を支給

1. ※1育休取得率=当年育休開始者数÷当年出産者数（配偶者出産者数）×100にて算出。前年に（配偶者が）出産した従業員が、当年に育休を取得することがあるため、取得率が100%を超えることがある。男性取得率には出生時育児休職取得者数を合算。
2. ※2失効した年次有給休暇を就業規定で定められた育児や介護などの目的に限り取得できる休暇。